Seine Leidenschaft gelte dem HR, so stellt sich Zafer Celik bei unserem Treffen vor. Legt den Animalprint-Schal ab, Scheren-Pin am Revers, ein schwerer Ring am Finger – von einem Baselbieter Künstler, gekauft an einer Töffmesse. Darauf angesprochen, verweist Zafer auf die Vielfältigkeit und Wichtigkeit der Abteilung, die er leitet. Sich selbst bezeichnet der 51-Jährige als einen betriebswirtschaftlich denkenden HR-Leiter. Er studierte Betriebsökonomie, arbeitete vor dem Einstieg ins HR drei Jahre im Accounting. Dieser Background käme ihm zugute: «Was im HR immer wichtiger wird, ist, dessen Leistungen messbar zu machen. Etwa, wie erfolgreich wir Personal rekrutieren, wie viele der Neuanstellungen im ersten halben Jahr kündigen ... Reporting ist elementar, da wir stets einen nachweisbaren Nutzen generieren wollen. Was man nicht messen kann, kann man nicht managen.»
Sein Metier kennt Zafer gut, seit über zwei Jahrzehnten leitet er HR-Abteilungen. «Mich bringt nichts so schnell aus der Ruhe. Vielleicht ein Vorteil meiner grossen Erfahrung.» Befragt nach etwas, was ihm aus seiner Anfangszeit geblieben ist, erzählt er: «Mit 24 war ich HR-Leiter eines Industrieunternehmens, von den 800 Mitarbeitenden musste ich 300 wegen einer Reorganisation kündigen. Darunter Familienväter, die seit zwanzig Jahren im Unternehmen arbeiteten, Fabrikmitarbeiter über Fünfzig. Bis heute habe ich grossen Respekt davor. Wenn es um Kündigungen geht, gibt es keine Routine.» Zuletzt war Zafer am Spital Nidwalden tätig. Daneben ist er HR-Dozent und -Prüfungsexperte. Seine Schwerpunkte liegen in den Bereichen strategisches und operatives HR-Management, Employer Branding, New Work, HR-Digitalisierung, Controlling sowie Arbeitsrecht und Internationales HR-Management.
Wie passt sein Background zu den Künsten?
«An der ZHdK kommt alles zusammen, was mich bisher beschäftigte: ich bin nebenberuflich als Dozent tätig, das Bildungswesen hat mich in den vergangenen Jahren begleitet. Ausserdem hat es mich immer zu Expertenorganisationen gezogen. Ich bezeichne mich als Brückenbauer. Ich komme gern mit den unterschiedlichsten Menschen auf Augenhöhe zusammen.» Dass er das nun im künstlerischen Bereich tut, sei indes Zufall. «Seit zwanzig Jahren versuche ich, Gitarre zu spielen. Mir fehlt aber das Talent. Aber es ist lässig, wenn ich herkomme und die unterschiedlichsten Arbeiten von Studierenden bestaunen kann.»
Grosse Themen hätten neben dem Tagesgeschäft das Human-Resources-Management (HRM) an der ZHdK in der Vergangenheit in Beschlag genommen – etwa die kantonal vorgegebene neue Personalverordnung (nPVF), Major-Minor oder das anstehende HR-Digitalisierungsprojekt «Aurora» des Kantons. «Ich möchte nun aufzeigen, wohin die Reise gehen soll. Wie wollen wir gesehen werden? Ich wünsche mir, dass das HRM der ZHdK als Unterstützung im Alltag wahrgenommen wird, das entlastet, professionell berät und begleitet. Wir haben es mit dem Faktor Mensch zu tun, der eh schon facettenreich ist. Jeder Case ist anders. Im HRM gibt es keine Patentlösung. Heute braucht es dort vielfältigere Fähigkeiten als noch vor zehn Jahren. Wir haben es mit Themen wie KI und Fachkräftemangel zu tun, wir reden von Employer Branding und es brechen immer wieder Dinge über uns herein, auf die wir nicht vorbereitet sind. Das haben wir sehr gut bei Covid gesehen. Da kann man nicht schnell nachschlagen, wie das nun zu bewerkstelligen ist.»
Neue Dynamik durch Entschleunigung
Neben der Harmonisierung von Prozessen sieht Zafer das Etablieren eines betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) als eine seiner dringlichsten Aufgaben. Ansetzen wolle er hier bereits bei der Prävention, die über «Bike to work», das Einrichten eines Ruheraums oder Anbieten von Massagen hinausgehe. «Die Zahl der Langzeitarbeitsunfähigkeit ist in den letzten Jahren massiv gestiegen. Eine gesamtschweizerische Tendenz.» In einem ersten Schritt müsse analysiert werden, warum es so viele Langzeitarbeitsunfähigkeiten gebe. Wegen einer zu hohen Arbeitsbelastung, zu hoher Fluktuation oder mangelhafter Führung? In Organisationen neige man dazu, zu viele Sachen anzureissen. «Ich plädiere dafür, weniger anzugehen, Projekte abzuschliessen, durchzuatmen, bevor man das nächste Thema in die Hand nimmt. Eine Entschleunigung kann eine neue Dynamik auslösen.» Wichtig sei ihm, das Absenzenmanagement in den Griff zu bekommen. «Und dass wir mittels KI-gestützter Frühwarnindikatoren schneller reagieren können, bevor jemand in eine Langzeitarbeitsunfähigkeit gerät. Im Moment reagieren wir mehr, wir müssen viel früher aufmerksam werden.» «Gesundheitsförderung Schweiz» unterstütze Organisationen im Schaffen von gesunden Arbeitsplätzen. Arbeitgeber, die gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen schaffen, werden mit dem Label «Friendly Workspace» ausgezeichnet. Auf diese Zertifikation wolle er hinarbeiten. Weitere für ihn sehr wichtige Themen sind Personal- und Führungsentwicklung, Recruiting / Employer Branding und die Zusammenarbeit mit Sozialpartnern wie vpod, fh-zh, VPV und auch mit den internen Personalvertretungen. «Diesen Dialog möchte ich proaktiv angehen, denn am Ende wollen wir das Gleiche: dass es unseren Mitarbeitenden gutgeht.»
Stichwort Transformationsprozesse
Er sei ein robuster Typ, aber eben auch keiner, der im stillen Kämmerlein etwas erarbeite. «Ich muss das Team an Bord haben, um Schritt für Schritt eine nachhaltige Transformation anzustossen, die auch von der Hochschulleitung getragen wird. Die Herausforderung wird sein, Prozesse übergreifend zu vereinheitlich, wo es Sinn macht. Das sind zum Teil historisch gewachsene Dinge, ich hege nicht die Illusion, dass wir diese innert kürzester Zeit verändern.» Stichwort Transformationsprozesse, auf was sollte man hier achten? «Betroffene zu Beteiligten zu machen.» Erfolgreiche Transformation gelänge nur dann, wenn der grösste Teil der Leute für die Reise begeistert werden könne. Man müsse die internen Promoter:innen identifizieren. «Es gibt die Leute, die das Glas halb voll und die, die es halb leer sehen. Mach die Leute, die das Glas halb voll sehen, zu deinen Unterstützer:innen. Und versuch, die, die es halbleer sehen, immer von deiner Idee zu überzeugen. Man kann nicht alle glücklich machen. Wenn man das will, muss man zum Beispiel Glacéverkäufer werden. Die ZHdK will sich weiterentwickeln und dazu will ich meinen Beitrag leisten.»